Sozialverträgliche Maßnahmen beim Personalabbau

 Viele Unternehmen kommen heutzutage nicht um das Thema Personalabbau herum, denn die wirtschaftliche Lage lässt oft keine andere Wahl. Wie aber lässt sich die Entlassung von Mitarbeitern sozialverträglich gestalten?

Herbert Mühlenhoff, Geschäftsführer der Mühlenhoff Managementberatung GmbH, fasst in einem Beitrag für die Fachpublikation Arbeit und Arbeitsrecht zusammen, wie ein sozialverträglicher Personalabbau gestaltet werden kann und ob eine Freistellung immer notwendig und sinnvoll ist.

Strategischer Personalabbau

Personallabbau aufgrund von Restrukturierungsmaßnahmen ist nicht so reibungslos umzusetzen, wie vielleicht auf den ersten Blick gedacht. Wichtig ist hierbei, den Trennungsprozess für alle Beteiligten nachvollziehbar zu gestalten. Auch wenn Kündigungen mittlerweile häufig von einvernehmlichen Aufhebungsverträgen (Prinzip der doppelten Freiwilligkeit) abgelöst werden, ist es wichtig, Change-Prozesse sozialverträglich zu gestalten. Kommunikation und ein strukturierter Prozessablauf gehören hierbei zu den wichtigsten Punkten, so Experte Herbert Mühlenhoff.

Arbeitnehmer und mittleres Management im Fokus

Besondere Aufmerksamkeit gilt dabei den Arbeitnehmern und dem mittleren Management. Inzwischen hat sich die Erkenntnis durchgesetzt: Nicht nur die Geschäftsleitung benötigt bei strategischen Veränderungen Unterstützung, sondern auch der einzelne Mitarbeiter. Sei es, um die Frage „Freistellung ja oder nein“ oder die Option eines Bewerbungstrainings zu besprechen. Das mittlere Management benötigt häufig Unterstützung bei der Kommunikation der personellen Veränderungen. Diese Ebene ist auch dafür verantwortlich, dass die Leistungserbringung der einzelnen Abteilungen (inklusive des eigenen Teams) durch die personellen Umwälzungen nicht ins Stocken gerät. Solche Veränderungen lösen nämlich erfahrungsgemäß Unruhe aus, unter der die Produktivität jedoch trotzdem nicht leiden sollte.

Strukturierter Trennungsprozess

Im Rahmen eines Trennungsprozesses muss eine Vielzahl von Fragen geklärt werden, und zwar bereits bevor die Entlassung kommuniziert wird. Zu diesen Fragen gehören:

• Abfindung oder Freistellung?
• Auffanggespräch durch Outplacement-Berater gewünscht?
• Umgang mit Resturlaub
• Zeitpunkt der Trennung
• Ablauf der Übergabe

Ziel der Outplacement-Beratung ist auch hierbei, den Trennungsprozess so zügig wie möglich durchzuführen und eine entsprechende Infrastruktur bereitzustellen.

Auch der Arbeitnehmer profitiert

Verlässt der Arbeitnehmer das Unternehmen mit nach vorne gerichtetem Blick, profitieren alle Beteiligten davon. Die Outplacement-Berater unterstützen ihn beim Bewerbungsprozess, der bereits beginnt, während der alte Arbeitsvertrag noch läuft. Es wird jedoch nicht jeder Mitarbeiter freigestellt. Dies hängt vor allem von folgenden Faktoren ab:

• Commitment und Loyalität dem Unternehmen gegenüber
• Betreut der Mitarbeiter wichtige laufende Projekte ?

Damit trotz Kündigung und dem Suchen nach neuer Beschäftigung die Produktivität nicht leidet, ist auch an diesem Punkt Change Management Consulting gefragt. Es zeigt dem Mitarbeiter, dass das Unternehmen ihn trotz Entlassung wertschätzt und sorgt dafür, dass seine Motivation nicht nachlässt. Natürlich muss dies auch den verbliebenen Mitarbeitern aus allen Abteilungen vermittelt werden.
Ob Freistellung oder nicht – diese Frage sollte immer individuell und nie pauschal für alle betroffenen Mitarbeiter entschieden werden, so Herbert Mühlenhoff.

Den Fachbeitrag, der hier zusammengefasst wurde, können Sie sich hier herunterladen: presseartikel_2015_08_01

Abgelegt in: Überblick

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.